双因素理论在高校图书馆中的运用

(中南民族大学 图书馆，湖北 武汉 430074)
摘 要：文章指出：双因素理论——“激励因素——保健因素理论”应用到现代高校图书馆管理中，目的是激发图书馆员的工作积极性、主动性和创造性，提高图书馆工作服务水平，同时对双因素理论在图书馆中的应用进行了详细的论述。
关键词：双因素理论；保健因素；激励因素；图书馆管理
中图分类号：G251  文献标识码：A  文章编号：1007—6921(2009)05—0121—02

美国心理学家赫茨伯格(Ｆ.Ｈｅｒｚｂｅｒｇ)于20世纪50年代后期提出了双因素理论(Ｔｗｏ-ｆａｃｔｏｒｔｈｅｏｒｙ) 。这一理论的提出，成为人力资源管理中现代激励理论的重要组成部分，它的应用对提高现代图书馆管理水平具有重要参考价值，笔者就图书馆如何应用双因素理论，建立以人为本的管理理念，充分调动图书馆职工的积极性做一初步探讨。
1 双因素理论的主要思想

在心理学中,“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念应用于管理，就是调动人的积极性、主动性和创造性。要做到这一点，就必须重视人的需要。

管理心理学认为，需求是积极性的内在动力源泉。人之所以能够因外界事物的刺激而处于积极活动激励状态，首先是因为在其心理内部存在着激励的内因，这就是人的需要。

激励管理，指管理者根据人的需要、动机、目的和行为，选择有效的激励措施，发掘人的积极因素，发挥其才能、智慧和力量，以达到管理目标的行为过程。高校图书馆的激励管理，就是提出能够满足图书馆员需要的目标，将需要转化为实现目标的动机，使其表现出积极行为的过程。

美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为，人的积极性和创造性的发挥与其所受到的激励程度有着密切联系，激励人的工作积极性主要是从内部，从工作本身进行。有一些需要诸如工作条件、人际关系、薪金、职业 安全和个人生活等，只能成为不满意的因素而不起激励作用，这些因素被称为“保健因素”。工作表现机会和工作带来的愉悦；工作上的成就感；良好的工作成绩得到奖励；对未来发展的期望；职务上的责任感，这些能够激发人们做出最好成绩，达到更好的工作状态的因素，称为“激励因素”。尽管全球文化存在差异，但激励因素和保健因素对员工的影响是相似的。分析这两类因素可以看到，保健因素与工作外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。而激励因素以工作为中心，即对工作本身是否满意。就人的需要层次看，为维持生活所必须满足的低层需要属于保健因素，而用来满足高层需要，即尊重需要、自我实现需要的因素为激励因素。

激励因素的作用在于，有激励因素，下属将得到激励；没有它，下属无法获得激励。保健因素的作用在于，有保健因素，下属没有不满意；没有它，下属会感到不满意。因此，应有针对性的根据保健因素和激励因素的特点，调动图书馆工作人员的工作积极性，提高工作绩效。对于图书馆人员而言，其高层需要的满足和激励，远比低层需要的满足和激励重要。
2 双因素理论在高校图书馆中的应用
2.1 双因素理论在高校图书馆中应用的必要性

随着改革开放的深入，人的作用和地位愈来愈受到重视。激励机制是人力资源管理中非常重要的组成部分，它立足于依靠人、尊重人、理解人、关心人而收到管理效果，其思想方法体现了管理的客观规律，有助于更好地发挥高校图书馆工作人员的积极性，完成现代图书馆科学管理的任务。此外，改革开放以来，高校图书馆普遍建立了科学管理制度，定额管理、目标管理、岗位责任制等现代化管理方法得到了广泛的运用。高校图书馆工作人员的民主意识亦不断增强，他们要求参与管理、追求自我发展、实现自我价值的愿望不断增强。在这种背景下，高校图书馆作为一个服务性的学术机构，要大力激发广大图书馆工作人员的工作热情，充分调动图书馆员主观能动性，开发信息资源，提高服务水平，发挥科研优势，为高校的教学和科研提供优质服务，其管理就不能仅靠外部强制力量，而必须同时着眼于高校图书馆工作人员本身的内部机制，应用双因素理论，引进激励机制，采取精神激励为主，物质激励为辅的管理方法，最大限度地激发图书馆工作人员的积极性，充分发挥图书馆工作人员的主观能动性和创造性。
2.2 重视高校图书馆工作人员的需求

保健因素指与工作环境或条件相关的因素，如政策、工作环境，人际关系、劳动保护、工资水平、津贴多少、福利和安全等外在因素。双因素理论的研究表明，不断改善保健因素，可以缓解或避免图书馆工作人员产生不满意的情绪，保持工作的积极性。反之，则可能使高校图书馆工作人员的积极性和工作热情下降，从而影响工作效率。实际管理中，图书馆管理者应在福利设施、收入水平、工作条件、社会地位、人际关系、安全生产等方面尽量满足高校图书馆工作人员的物质欲望，在尊重、理解、信任、表彰、晋级、外派学习等方面尽量满足高校图书馆工作人员的精神欲望。应善于观察和了解图书馆工作人员的合理需求，因为这种需求往往存在较大的差异性，因此，图书馆管理者只有通过详细的调查分析，了解每个高校图书馆工作人员的个体需求状况，才能有针对性地制定人力资源管理计划，根据不同情况、不同人员选择相应的激励手段，从而取得事半功倍的效果。
2.3 高校图书馆激励管理的主要方法

仅仅改善高校图书馆工作人员的工资、奖金、福利等待遇就能激励高校图书馆工作人员的工作热情和积极性的观念是不正确的，这些因素只能对工作的积极性起维持的作用，激励因素的满足才能使高校图书馆工作人员工作的积极性、主动性和创造性得到较大提高。充分应用双因素理论，图书馆管理者应注意到图书馆工作本身与激励作用的关系，即人在从事具有挑战性的工作的同时能实现自我激励，这种内在激励的实现，可以产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动下属的积极性，激励高校图书馆工作人员在平凡的岗位上自觉地工作，提高工作效率，最终实现图书馆的目标。笔者认为图书馆激励管理的主要方法包括：
信念激励。教育高校图书馆工作人员建立正确的世界观、人生观，道德观和价值观。明确自己所从事的图书馆工作是社会主义事业的一个重要组成部分，树立敬岗、爱业的敬业精神，建立较强的责任心和良好的职业道德，充分发挥自己的聪敏才智，在事业上不断取得成就，实现自己的理想。

制度激励。在图书馆建立一套完整的制度激励机制，它实际上是一种动力机制。高校图书馆应建立包括以下内容的制度激励机制。首先是建立聘任制，把竞争机制运用到人事管理中，通过聘任，打破职级，打破资格，择贤选能，竞争上岗。它可以创造出一种既富有挑战，又具有环境压力的气氛，使高校图书馆工作人员心理上经常处于不断的亢奋状态中。其次是建立岗位责任制，岗位责任制本身就是一种激励机制，它要求图书馆内部建立起从馆长、部主任到每个职工的严格的岗位责任制，使全体成员明确各自的任务和职责，真正做到各司其职、各负其责、各尽所能、分工协调、合作默契。此外，考评激励、榜样激励、参与管理激励等都是制度激励的组成部分。

目标激励。图书馆管理者应发扬集体智慧，制定出切实可行的长远和近期、个人与组织的奋斗目标，此目标必须符合高校图书馆全体工作人员的基本利益，并带领全馆人员为实现这一目标不懈努力，尽力使目标的实现与满足高校图书馆工作人员的行为和需求相吻合。同时，设立的目标既要有现实性，又要有挑战性，这样才能确保激励行之有效。为此，图书馆管理者必须在工作中设法激发高校图书馆工作人员对奋斗目标、工作意义、责任感和工作结果了解的积极心理状态，以达到充分发挥其能力和积极性的目的。要达到上述目标，图书馆管理者还必须懂得如何激励和领导具有不同工作动机、不同文化程度、不同思想素质、不同价值观念、对图书馆工作怀有不同期望的高校图书馆工作人员。因为，从工作的特征看，图书馆工作既是一项服务性的工作，也是一项学术性工作，采访、编目、典藏、信息咨询、技术支持、读者服务等每一个不同的工作环节，都可能使不同的高校图书馆工作人员产生不同的心理满足感和努力工作的动力。

情感激励。通过各种方式和渠道，增加图书馆管理者与被管理者之间、职工与职工之间的感情联系，沟通思想，创造一个团结、和睦、融洽的工作与生活环境，增强高校图书馆工作人员之间的向心力、凝聚力，发挥群体优势，激发内在潜力，强化其主人翁意识和工作责任感，使高校图书馆工作人员充分认识自身工作的意义，自觉地提高工作质量，把图书馆高品位的服务变成自身情感寄托的一部分。
2.4 激励的双重作用

激励具有双重作用，即正激励与负激励。正激励指，当人的行为符合社会需要和组织目标时，通过表彰和奖励，即正面激励支持这一行为，达到调动积极性的目的。而负激励则是对于不符合社会需要，不符合图书馆目标的需求加以制止。图书馆管理者只有建立奖惩分明的机制，才能公平竞争，充分调动每一个高校图书馆工作人员的积极性。

总之，双因素理论对高校图书馆工作人员有着重要的激励指导作用，只有较好把握保健因素和激励因素之间的界线，掌握两者间辩证关系，才能充分调动高校图书馆工作人员的积极性和创造性，提高图书馆员的个体潜能，发挥高校图书馆工作人员的群体优势，从而实现图书馆的服务功能，更好地为教学和科研服务。
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